Onderzoek naar

diversiteit in de sector

Het onderwerp diversiteit mag wel wat hoger op de agenda. Dat concluderen Marjolein Oomes en Sharon van de Hoek naar aanleiding van een onderzoek onder directeuren en managers van bibliotheken. Wat is er nodig voor een multicultureler aanbod en een diverser personeelsbestand? Noraly Beyer, Frans Jennekens en Bert Hogemans laten hun licht schijnen over dit onderwerp.

groen-rechts

Onderzoek naar

diversiteit in de sector

Het onderwerp diversiteit mag wel wat hoger op de agenda. Dat concluderen Marjolein Oomes en Sharon van de Hoek naar aanleiding van een onderzoek onder directeuren en managers van bibliotheken. Wat is er nodig voor een multicultureler aanbod en een diverser personeelsbestand? Noraly Beyer, Frans Jennekes en Bert Hogermans laten hun licht schijnen over dit onderwerp.

groen-rechts
goud-chapeau

Een onderzoek onder Nederlandse bibliotheken

Hoe divers zijn we nu echt?

Als bibliotheekprofessionals gaan we uit van de gedachte dat de bibliotheek er voor iedereen is; ongeacht leeftijd, geslacht, inkomen, etniciteit of voorkeuren. Met een divers programma en een toegankelijke plek kan zij diversiteit koesteren en interactie en dialoog tussen bevolkingsgroepen stimuleren. In hoeverre heeft diversiteit écht aandacht in de praktijk? Een onderzoek.

Verschillende beleidsdocumenten onderschrijven het belang van bibliotheken in een multiculturele samenleving. Ze beschrijven wat bibliotheken kunnen doen om ruimte te bieden aan diversiteit en zo bij te dragen aan een harmonieuze en inclusieve samenleving. Twee strategische richtlijnen waarin deze doelen nader zijn geconcretiseerd, zijn het IFLA Manifest De Multiculturele Bibliotheek en de Code Culturele Diversiteit. Beide pleiten voor structurele aandacht voor diversiteit en reiken aandachtspunten aan om dit te realiseren.

Diversiteit heeft de aandacht, maar nog onvoldoende.

Met een onderzoek onder directeuren en managers van Nederlandse bibliotheken proberen we een eerste beeld te krijgen van de mate waarin bibliotheken zich dit streven eigen hebben gemaakt. We vroegen hen de eigen organisatie te ‘scoren’ op belangrijke principes en pijlers die in de richtlijnen worden genoemd.

Onvoldoende urgentie

Van de 150 uitgestuurde vragenlijsten, kwamen er 58 ingevuld retour (38%). Een vrij lage respons die vermoedelijk duidt op een laag bewustzijn of gebrekkig urgentiegevoel.
Hoe zit dat met de bibliotheken die wél meededen? Onder hen (let op: dit kan dus een selecte groep zijn!) is het beeld gematigd positief. Hoewel er bij weinig bibliotheken helemaal ‘geen aandacht’ is voor diversiteit (10%), is de groep met ‘veel aandacht’ voor dit onderwerp ook niet groot: 26%. De meerderheid (64%) heeft diversiteit ‘een beetje’ op de agenda staan. Gevraagd naar een rapportcijfer voor de mate van diversiteit binnen de organisatie, kent 44% van de respondenten de eigen organisatie een onvoldoende (5 of lager) toe. Het gemiddelde cijfer is een 5,5.

Taal en inburgering

De aandacht voor diversiteit komt voor een belangrijk deel tot uiting in het aanbod van de bibliotheek. Dat zou nauw aan moeten sluiten bij de wensen en behoeften van verschillende bevolkingsgroepen. In de meeste bibliotheken (70%+) is dat ook het geval. Bij de samenstelling van de collectie en het programma van diensten en activiteiten sluit men zoveel mogelijk aan op een divers publiek. Gevraagd om voorbeelden valt op dat vaak wordt gerefereerd aan programma’s gericht op taal en inburgering, zoals Taalhuizen en Taalcafés. Een enkeling noemt programma’s voor andere doelgroepen of aandachtsgebieden, zoals mensen in een uitkeringssituatie, met verschillende geloofsovertuigingen, of met een fysieke of psychische beperking.

Specifieke doelgroepen

De focus op taalvaardigheid en inburgering blijkt ook uit de specifieke doelgroepen. Onderstaande tabel laat zien dat bibliotheken vooral bijzondere aandacht hebben voor mensen met een laag vaardighedenniveau en voor ouderen. Ook voor vluchtelingen, mensen met een lage sociaal-economische status en werkzoekenden hebben veel bibliotheken een speciaal aanbod. Een toegespitst aanbod voor mensen die vanwege hun geloofsovertuiging, seksuele oriëntatie, mentale of fysieke beperking tot een minderhedengroep behoren, is er in de meeste bibliotheken niet.

Visie en beleid

Aandacht voor diversiteit moet structureel zijn, aldus het IFLA Manifest en de Code Culturele Diversiteit. Dat betekent dat er een heldere visie op het onderwerp nodig is die geconcretiseerd is in beleid. Iets meer dan de helft (54%) van de deelnemende bibliotheken geeft aan dat diversiteit expliciet is opgenomen in het beleidsplan of een ander strategiedocument. Bij 13% gaat dit nog gebeuren en een derde is dit vooralsnog niet van plan.

Personeel als afspiegeling

Wanneer diversiteit is opgenomen in beleid, gaat het doorgaans om beleid gericht op personeel. Medewerkers zijn een bepalende factor in het streven naar een diverse organisatie. Zij maken de verbinding met de verschillende groepen binnen de gemeenschap en zouden een afspiegeling van die gemeenschap moeten zijn. Bibliotheken in het onderzoek rapporteren een hoge mate van diversiteit als het gaat om opleidingsniveau (48%) en kennis en vaardigheden (55%) van het personeel. Qua culturele achtergrond is er amper variëteit.

Diversiteit in de top?

Hoe zit het met de ‘top’ van bibliotheekorganisaties? Op basis van dit verkennende onderzoek kunnen we hooguit een indicatief beeld schetsen van de variatie in management en directies van Nederlandse bibliotheken. Met een gemiddelde leeftijd van 56, veelal een Nederlandse herkomst (93%) en overwegend vrouwen (63%), lijkt hier nog niet echt sprake te zijn van een weerspiegeling van de Nederlandse samenleving.

Medewerkers zijn een bepalende factor in het streven naar een diverse organisatie.

Minderhedengroepen aantrekken

Om de diversiteit van het personeelsbestand te bevorderen kunnen bibliotheken verschillende maatregelen nemen. Een ruime meerderheid geeft aan bij de werving en selectie aandacht te hebben voor diversiteit en/of speciale mogelijkheden en programma’s aan te bieden om medewerkers (of stagiaires) uit minderhedengroepen aan te trekken. Maatregelen als positieve discriminatie of diversiteitstrainingen worden slechts incidenteel genoemd.

Gematigd positief

Uit ons verkennende onderzoek komt een gematigd positief beeld naar voren. Diversiteit heeft de aandacht – al is het maar een beetje – en wordt nagestreefd bij de ontwikkeling van het aanbod en de samenstelling van het personeel. Toch vindt 59% van de deelnemende bibliotheken dit niet voldoende. Meer diversiteit draagt immers bij aan een betere aansluiting bij verschillende doelgroepen, het imago en de innovatie en creativiteit binnen de organisatie, aldus velen. Het onderwerp zou de komende jaren dan ook best wat hoger op de agenda mogen staan.

Reacties

goud-chapeau

Noraly Beyer, voormalig nieuwslezer NOS Journaal

‘Dwing diversiteit af’

“Diversiteit ís een lastig thema. Ik heb hier alle begrip voor, men heeft zijn handen vol aan de organisatie. Maar op een gegeven moment moet je bedenken: ‘Doen de mensen om mij heen recht aan de bevolking in mijn buurt?’ Ik zou graag zien dat de héle bevolking uit de buurt vertegenwoordigd is. Daarvoor moet je moeite doen, zeker als je een publieke instelling bent.”

Excuustruus

“In Engeland is de diversiteit veel verder, terwijl de situatie vergelijkbaar is. Ik ben bij het journaal gekomen, omdat Peter Brusse na zijn correspondentschap op de redactie de opdracht kreeg iemand te zoeken uit de multiculturele hoek. Ik moest toen voor mezelf beslissen of ik het wilde en of ik het kon. Veel mensen zagen me lang als de totem, de excuustruus. Het lag aan mezelf of ik me dat aantrok.”

Bang voor quota

“Ik vind het prettig te weten dat er gemeenten zijn die bibliotheken verplichten om niet alleen de Code Culturele Diversiteit op te nemen maar om ze ook na te leven. Dat kunnen ze omdat bibliotheken afhankelijk zijn van gemeentegeld. In Engeland wordt het ook opgelegd. Daar is geen toneelstuk waar geen speler met een andere achtergrond in zit. In Nederland is iedereen bang voor quota en sancties. Het moet in je genen zitten.
Je kunt ook wat doen met je voorraad boeken. Langzaam komen er steeds meer boeken over het slavenverleden waarin niet-Nederlandse namen voorkomen. Van bibliotheken en boekhandels kan een stimulerende werking voor diversiteit uitgaan.”

‘Organiseer tegen de stijfkoppigheid in’

“Aandacht voor diversiteit is altijd nodig. Het moet een permanent onderdeel zijn van het bedrijfsproces. Een beschaving kan alleen vooruit als er wrijving is. Bij de publieke omroep heeft 6% van het personeel een diverse achtergrond. Ons publiek is vooral oud en wit. En dat heeft doorgaans een uitgesproken mening over wat het ziet.”

Calvinistische cultuur

“Bij ons is de Code Culturele Diversiteit onderdeel van onze bedrijfsvervoering. Onze managers worden erop aangesproken in functioneringsgesprekken. Er worden doelen gesteld. Je moet een manager ervoor verantwoordelijk stellen. De code is een aanzet die per bedrijf ingevuld moet worden. Als bibliotheken geen andere manier vinden voor lezen, kom je er niet. We doen veel digitaal en met animaties. Dat alleen lezen telt, is de calvinistische cultuur van boven de rivieren.”

Summerschools

“Je moet diversiteit organiseren. In Nederland zijn we stijfkoppig daarin. Je moet als directeur zelf met inspirerende ideeën komen. Een directeur zei eens: ‘Ik heb toch een Surinaamse secretaresse?’ Wij trekken jongeren aan met summerschools. Elke jongere wil namelijk presentator worden. Zo komen we in contact met ze. En begin bij jezelf: hoe zit het met je eigen vooroordelen en hoe je je werk daarmee organiseert? Leg diversiteit ook vast in je beleid én bepaal wat je doet als je je doelen niet bereikt.”

goud-chapeau

Frans Jennekens, hoofd diversiteit NTR

goud-chapeau

Bert Hogemans, directeur-bestuurder Bibliotheek Gelderland Zuid

‘De sector moet het zelf willen’

“Ook bij ons staat diversiteit structureel onvoldoende op de agenda. In de VS gebeurt veel meer op dat gebied. We hebben wel ‘diverse’ voorleesmiddagen georganiseerd, in verschillende talen. Daarop kwam veel kritiek.”

Hoe vind je ze?

“In een stadsproject gaan we na wat de behoeften in de wijken in Nijmegen zijn. We maken een lijst aan wie die vraag kunnen stellen: culturele organisaties, wijkmanagers. Dat waren bijna allemaal geen niet-westerse namen. Voornaamste probleem is dat je diversiteit op andere plekken moet zoeken. Hoe vind je ze? Ik vind het frappant dat we wel zalen vol kunnen krijgen met een diverse achtergrond, maar dat het ons niet lukt divers personeel aan te trekken.

Uitstraling

“Je kunt diversiteit met dreiging van een subsidie afdwingen of met een code voor culturele diversiteit, maar de sector moet de code zelf willen uitvoeren. Dat vraagt om cultuurverandering in je organisatie. Anders zit het niet tussen de oren. Als directeur kun je die cultuurverandering inzetten door diversiteit uit te stralen.”